Entgelttransparenz ab 2026: Was Unternehmen jetzt wissen und vorbereiten sollten

Das Thema faire Bezahlung rückt in Unternehmen immer stärker in den Fokus. Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen in den nächsten Jahren umfangreiche Änderungen auf Arbeitgeber zu. Ziel ist es, Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern sichtbarer zu machen und langfristig abzubauen. Für Unternehmen bedeutet das: mehr Transparenz, neue Berichtspflichten und angepasste Recruiting-Prozesse.

Warum das Thema immer wichtiger wird

Bereits seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Trotzdem bestehen weiterhin deutliche Unterschiede bei der Bezahlung von Frauen und Männern. Die Europäische Union möchte deshalb nachschärfen und verpflichtet die Mitgliedstaaten dazu, strengere Regeln zur Entgelttransparenz einzuführen. Die Umsetzung in nationales Recht muss bis Juni 2026 erfolgen.

Unternehmen sollten sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen beschäftigen. Denn die Richtlinie bringt deutlich umfangreichere Pflichten mit sich als die bisherige Gesetzeslage.

Was sich künftig für Unternehmen ändert

Die neuen Vorgaben betreffen vor allem Transparenz bei Gehältern, Auskunftsrechte von Beschäftigten und Berichtspflichten.

Mehr Transparenz bei Gehältern

Künftig müssen Unternehmen nachvollziehbar erklären können, wie Gehälter zustande kommen. Mitarbeitende erhalten ein erweitertes Recht auf Informationen über vergleichbare Vergütungen innerhalb des Unternehmens.

Außerdem sollen Bewerber:innen bereits vor Beginn eines Bewerbungsprozesses Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne erhalten. Das kann beispielsweise direkt in der Stellenanzeige erfolgen.

Erweiterte Auskunftsansprüche

Bislang galt der individuelle Auskunftsanspruch erst für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Mit der neuen Richtlinie sinkt diese Grenze deutlich: Bereits Betriebe ab 50 Mitarbeitenden müssen künftig entsprechende Informationen bereitstellen.

Neue Berichtspflichten

Auch beim Thema Reporting verschärfen sich die Anforderungen. Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden müssen künftig regelmäßig Daten zur Entgeltgleichheit erfassen und veröffentlichen.

Je nach Unternehmensgröße gelten unterschiedliche Fristen:

• Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden: jährliche Berichtspflicht ab 2027
• Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden: Bericht alle drei Jahre ab 2027
• Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden: Berichtspflicht ab 2031

Betriebe mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von der Berichtspflicht ausgenommen.

Auswirkungen auf Recruiting und Bewerbungsprozesse

Vor allem HR-Abteilungen und Recruiter:innen müssen ihre Prozesse anpassen. Gehaltsspannen werden künftig deutlich transparenter kommuniziert werden müssen.

Auch im Bewerbungsgespräch gelten neue Regeln: Fragen zum bisherigen Gehalt der Bewerbenden sollen künftig nicht mehr zulässig sein. Zusätzlich müssen Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren diskriminierungsfrei und geschlechtsneutral gestaltet werden.

Warum sich frühzeitige Vorbereitung lohnt

Die neuen Vorgaben bedeuten zwar zusätzlichen organisatorischen Aufwand, bieten Unternehmen aber auch Chancen. Transparente Gehaltsstrukturen stärken das Vertrauen der Mitarbeitenden, verbessern die Arbeitgebermarke und können langfristig zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Unternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen:

• Sind bestehende Gehaltsstrukturen nachvollziehbar?
• Gibt es unbeabsichtigte Unterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten?
• Sind Recruiting-Prozesse bereits ausreichend transparent gestaltet?
• Müssen interne Richtlinien oder Kommunikation angepasst werden?

Wer sich rechtzeitig vorbereitet, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern positioniert sich gleichzeitig als moderner und fairer Arbeitgeber.

Entgelttransparenz als Chance für moderne Unternehmenskultur

Faire und nachvollziehbare Vergütung wird für viele Bewerber:innen zunehmend wichtiger. Transparenz schafft Vertrauen – sowohl bei bestehenden Mitarbeitenden als auch im Recruiting. Unternehmen, die frühzeitig handeln und ihre Prozesse anpassen, können daraus langfristig einen echten Wettbewerbsvorteil entwickeln.